Usuaria:Jaluj/Fundación Wikimedia Inc

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¿Ofrece la NCO alguna técnica que tenga valor productivo para armar mejores equipos de trabajo?

Descripción de un plan de aplicación teniendo en cuenta temas como la neurosincronía, los sesgos sociales, técnicas para favorecer la diversidad e inclusión, etc.

Como miembro de la Fundación Wikimedia Inc., fundadora de Muj(lh)eres latinoamericanas en Wikimedia y miembro de la Comision Directiva de Wikimedia Argentina, me propuse pensar en cuales son las dificultades que estamos viviendo y como podría la NCO colaborar para resolverlas. La Fundación Wikimedia Inc., con sede en San Francisco, California, Estados Unidos, es una organización sin fines de lucro, dedicada a promover el crecimiento, desarrollo y distribución de contenido libre en forma gratuita en todo el mundo. Esta organización plurilingüe, provee contenido de proyectos basados en wiki al público, gratuitamente, y es la organización matriz de Wikipedia, su proyecto más exitoso y uno de los diez sitios web más visitados del mundo,[1] así como la dueña de Wikinoticias, Wikcionario, Wikilibros, Wikiquote, Wikisource, WikimediaCommons, Wikispecies, Wikiversidad, Wikidata, Wikiviajes, Wikimedia Meta-Wiki, WikimediaOutreach y OTRS wiki, en sus diversos idiomas. La misión de la Fundación Wikimedia es facultar y animar a gente de todo el mundo a reunir y desarrollar contenido educativo, supuestamente neutral, bajo una licencia de contenido libre o en el dominio público, y a difundirlo de manera global en todos los paises.[2][3]

En colaboración con una red de capítulos, la Fundación proporciona la infraestructura esencial y la estructura organizativa para el apoyo y desarrollo de proyectos wiki multilingües y crea y mantiene contenido educativo en Internet. Además de la enciclopedia multilingüe Wikipedia, la fundación es responsable de una mediateca que contiene más de 20 millones de archivos multimedia libres denominada Wikimedia Commons,[4] gestiona un diccionario y tesauro multi-idioma llamado Wikcionario; una biblioteca en línea de textos originales que se encuentran en dominio público o que han sido publicados bajo licencia de contenido libre denominada Wikisource; una colección de libros de texto, manuales, tutoriales u otros textos pedagógicos de contenido libre y de acceso gratuito llamada Wikilibros; una fuente de noticias libres conocida como Wikinoticias; una colección de citas Wikiquote; un catálogo de especies Wikispecies; un sitio web de apoyo para los proyectos de la Fundación Wikimedia denominado Meta-Wiki; y una plataforma educativa, en línea, libre y gratuita, con filosofía wiki llamada Wikiversidad. Todos estos son proyectos basados en un software de código abierto conocido como MediaWiki.[5] La Fundación se nutre de donaciones, y es el Consejo de Administración el que gestiona dichas donaciones. El Consejo es la máxima autoridad de la Fundación Wikimedia (artículo IV, sección 1 de los Estatutos de la Fundación Wikimedia) y está formado por un miembro fundador (reservado a Jimmy Wales), dos miembros elegidos por los capítulos de Wikimedia y organizaciones temáticas, tres miembros elegidos directamente por la comunidad de Wikipedia y cuatro expertos elegidos por el resto de miembros del Consejo.[6] La organización está incorporada legalmente como una organización sin fines de lucro en los Estados Unidos, país en el cual las donaciones de ciudadanos estadounidenses son deducibles de impuestos. La Fundación maneja un presupuesto de varios millones de dólares que paga principalmente el equipamiento informático y hospedaje, además de recursos humanos (empleados asalariados) necesarios para el funcionamiento de los proyectos de Wikimedia y una gran mayoría de voluntarios.[7] Su trabajo ha merecido numerosos reconocimientos, como el premio Golden Nica for Digital Communities, el Premio Webby en la categoría BestCommunity o Mejor Comunidad, el Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades año 2008, el Premio Erasmus 2015 y el Premio Princesa de Asturias de Cooperación Internacional año 2015 entre otros.[8] La comunidad humana de Wikimedia, lo que llamamos "el movimiento", está conformada por más de 400.000.000 wikimedistas voluntarios registrados de todo el mundo y se reciben alrededor de 60.000 visitas por segundo en sus sitios webs.[9] Los supuestos básicos de este proyecto son el carácter gratuito, democrático e inclusivo del conocimiento. Esta plataforma virtual les permite a los navegantes de la red ser creadores de contenido y no solamente consumidores, transformarse de lectores pasivos en sujetos activos. A diferencia del sistema de conocimiento académico y experto, en el que alguien domina individualmente un conocimiento, en los proyectos de Wikimedia, el concepto de comunidad es entendido en el marco de una cultura participativa, de una nueva forma de socializar el conocimiento. Estas plataformas virtuales representan una nueva forma de producción y circulación del saber que permite ser utilizada pedagógicamente.[10][11]

Wikimedia aspira a ser un movimiento verdaderamente global y se ha propuesto dirigir su atención hacia aquellas regiones donde aún no ha llegado lo suficiente: Asia, Oriente Próximo, África y Latinoamérica.[12] Tiene la intención de trabajar con comunidades de lectores, colaboradores y socios en estas partes del mundo y dar espacio a nuevas formas de contribuciones que reflejen a esas regiones.[13] Wikimedia se propone construir productos adaptados a las necesidades de estos nuevos miembros debido a que, entre 2015 y 2050, la gran mayoría del crecimiento de población en el mundo será en África - se prevé que más de la mitad del crecimiento demográfico mundial desde hoy hasta 2050 tenga lugar en África - y Asia (está previsto que Asia se convierta en el segundo continente que más contribuya al crecimiento de la población mundial, con una aportación de 900 millones de personas entre 2015 y 2050). [14]

Los miembros del movimiento tenemos claro que es necesario incorporar criterios de calidad y pertinencia en el diseño de las intervenciones para lograr el máximo de efectividad en el impacto social de las acciones emprendidas. Para eso necesitamos un diagnóstico previo de la situación y definir posibles estrategias para superarla.

Una de las dificultades es que, actualmente, gran parte del conocimiento digital mundial es contribuido por solo una parte del mundo.[15] Sabemos que los editores de Wikipedia son mayoritariamente varones, blancos, heterosexuales, de alto nivel educativo, provenientes de los estratos sociales altos y medios, angloparlantes, provenientes del hemisferio norte, y no mayores a 35 años.[16][17][18] Las estadísticas que mantiene la Fundación muestran una mujer cada diez varones y muy poca participación de ciudadanos del hemisferio sur. [19][20]

Wikimedia sabe que mientras más gente esté en línea, abordar la representación global será aún más urgente porque aún están lejos de compilar la suma de todo el conocimiento humano.[21] La mayor parte del contenido que ha recopilado y creado está en el formato de textos extensos, artículos enciclopédicos sin estructura e incluso sin imágenes, lo cual deja de lado muchos otros tipos de conocimiento. Uno de los problemas que enfrenta la Fundación es que las comunidades actuales no representan la diversidad de la población humana, particularmente en términos de género, pero también de culturas y clases sociales.[22] Desde las neurociencias sabemos que cuando se logra la colaboración de personas de contextos, culturas, edades y creencias diversos, se logra un mejor y más rico rango de estilos de trabajo, de procesos de pensamientos y de perspectivas diferentes. Las neurociencias están investigando los fundamentos neuronales del comportamiento social y han descubierto nuevos vínculos entre la emoción y la razón, entre la acción y la percepción, y entre las representaciones de otras personas y de nosotros mismos.[23] Por eso sabemos que los mecanismos neurológicos implicados en la intersubjetividad y en la empatía humana dependen de una coincidencia cerebral parcial entre lo que se percibe en el otro individuo y lo experimentado en uno mismo. Según la Teoría de las Inteligencias Múltiples, todos tenemos algo que aportar, porque las inteligencias son potenciales neurales que se activan en función de los valores de una cultura determinada.[24] Todo esto podría ser utilizado para ayudar al movimiento.

Esta falta de representación y diversidad dentro del movimiento ha generado brechas de conocimiento y sesgos sistémicos. A menudo los lectores de Wikipedia en otros idiomas que no sea el inglés, cuestionan la fiabilidad del contenido, en particular porque no es exacto, no está completo, no es neutral, o porque no entienden cómo y quién lo produce.[25] Los grupos a los cuales sirven también cambian: en los próximos 15 años, los idiomas que serán los más hablados son principalmente aquellos que actualmente carecen de buen contenido y comunidades fuertes en Wikimedia.

El acceso a la información y el conocimiento, la libertad de expresión, la ética y la privacidad, van moldeando internet y el acceso equilibrado a la información y el conocimiento se ve obstaculizado por los filtros de contenido, la desigualdad de género y el acceso limitado a las herramientas técnicas y la infraestructura necesarias para obtener dicha información.[26] La Fundación ha reconocido que, para evitar las brechas y sesgos sistémicos, debe tomar en cuenta el contexto de las personas, para crear contenidos rigurosos y neutrales, necesita tanto un acceso como una participación que sean igualitarios. Fundamentalmente, la organización necesita comunidades inclusivas y hospitalarias que conduzcan a una representación sostenible e igualitaria, algo que no está sucediendo. Para eso hay que combatir los prejuicios y estereotipos, que son dos de los mayores problemas de las organizaciones multiculturales globales. La combinación de equidad del conocimiento y conocimiento como servicio es una elección estratégica que toma en cuenta que el movimiento puede crecer y tener el mayor impacto, tanto en los aspectos sociales como técnicos, al mismo tiempo que abraza el doble rol de plataforma y movimiento social.

El objetivo de la fundación es lograr una comunidad saludable. El desarrollo de una organización saludable es un tema complejo y multidimensional. Para lograrlo es necesario integrar las esferas individual, grupal, organizativa y comunitaria y tener en cuenta componentes individuales, psicológicos, sociales, grupales, tecnológicos, organizativos y macrosociales.[27] Uno de los desafíos de Wikimedia es poder recibir e incluir a personas provenientes de una amplia variedad de orígenes, de todos los idiomas, lugares geográficos, etnias, ingresos, educación, identidad de género, orientación sexual, religión, edad y otros que, actualmente, están fuera del universo wikimedista.[28] Sin embargo, esto no es algo tan fácil de lograr. Los empleados actuales lejos estan de mostrar esta diversidad y pluralidad y su lectura de la realidad muchas veces choca con las necesidades y aspiraciones de los voluntarios.

El presente desafío que tenemos es como hacer para incorporar empleados, en la Fundación, de una forma más inclusiva, para que ellos puedan dar la bienvenida a personas de todos los orígenes para construir comunidades fuertes y, sobre todo, diversas, porque en la diversidad va a estar la fuerza del movimiento. Ya sabemos que es mucho más fácilmente aceptable al otro en cuanto es "como yo" o pertenece a mi mismo grupo social, cultural y étnico,[29] y que el poder social aumenta el prejuicio implícito.[30]

La neurociencia organizacional podría ayudar a Wikimedia a seleccionar futuros empleados mediante la evaluación de sus funciones ejecutivas y pruebas de cognición social, basándose en los mecanismos neurales que subyacen en la forma en la que los candidatos procesan la información, cuales son sus sesgos inconscientes y prejuicios con respecto a individuos de otros idiomas y culturas para poder desarrollar la estrategia que la organización se ha propuesto de llegar a ser más inclusiva para el 2030.

El perfil esperado es el de una persona inclusiva, abierta a los cambios y las diferencias, curiosa, creativa, poco prejuiciosa con respecto a la religión, la procedencia o el color de la piel de los demás, sin un fuerte sesgo machista, con bajo nivel de sexismo, que pueda valorar a las personas por sus conocimientos y recursos personales y no por sus inclinaciones sexuales, que sea abierta a culturas diferentes a la suya, que posiblemente haya vivido en varios países o haya tenido experiencias con diferentes culturas y etnias y que hable varios idiomas. Se sabe que existen personas con menos prejuicios que otros.[31]

Un prejuicio es una actitud hacia los miembros de determinado grupo, son los sentimientos y emociones positivas o negativas que se tienen sobre un grupo social y sus miembros. Los prejuicios son una evaluación de, o una respuesta emocional hacia, un grupo social basado en ideas preconcebidas. La dificultad radica en que a medida que las normas se han vuelto más igualitarias, los prejuicios se van reprimiendo, operando de manera encubierta, inconsciente, lo cual los vuelve más difíciles de detectar y, por lo tanto, de controlar.[32]

Una de las mayores barreras para la inclusión no son las ideas conscientes de los empleados sino sus sesgos y prejuicios inconscientes. Estos sesgos limitan la percepción de las capacidades y talentos de los que son diferentes o provienen de culturas diferentes. Los estereotipos son creencias o ideas organizadas y congeladas sobre las características asociadas a diferentes grupos sociales,pueden ser imágenes, ideas, opiniones o interpretaciones sobre los elementos de dicho grupo social pero de una manera muy simplificada. El estereotipo es el componente cognitivo del sesgo social, una vinculación conceptual deliberada de los grupos sociales a un conjunto particular de cualidades percibidas inherentes, inmutables y esenciales. Esto implica la codificación y almacenamiento de conceptos prejuiciosos estereotipados y su aplicación en juicios y comportamientos, incorporando estructuras que apoyan el pensamiento consciente. Aunque los prejuicios y los estereotipos están arraigados en sistemas neuronales distintos, sus efectos son convergentes en la cognición y en el comportamiento. Esto significa, entre otras cosas, que el sesgo inconsciente puede hacer que nuestro pensamiento funcione a partir de prejuicios y espeterotipos sin saberlo. El hecho de, por ejemplo, asociar atributos mentales a un grupo de personas y luego aplicar este prejuicio a todos los miembros individuales de ese grupo social, es un estereotipo, un prejuicio y eso, generalmente no es consciente.[33] Lo mismo sucede con los prejuicios de género.[34]

El tema es que los prejuicios se relacionan profundamente con la toma de decisiones. La toma de decisiones humanas muestra simplificaciones y desviaciones sistemáticas de los principios de la racionalidad y el estudio que hacen las neurociencias de los mecanismos subyacentes de los sesgos cognitivos podrían servirnos para comprender cómo se toman decisiones y lograr mejorarlas, es decir, depurarlas de sus prejuicios. [35]

La neurociencia organizacional podría explicarle a Wikimedia porqué necesita disminuir las confrontaciones y conseguir empleados más entusiasmados que acorden con las estategias e ideales del movimiento.

Una de las quejas más frecuentes es que todos los comunicados de la organización son en inglés. Todos los informes de las actividades en todo el mundo deben ser escritos en ingles. Las conferencias y charlas son todas en inglés. Desde la neurociencia se le puede explicar a la fundación porqué esto perjudica el sentido de pertenencia de aquellos empleados cuya lengua materna no es el inglés. La propuesta sería realizar entrevistas clínicas y una evaluación cognitiva de todos los empleados o de los futuros empleados. Enseñarle a la fundación a trabajar en la inteligencia prosocial, que se activa mejor si se ofrece en forma claro el beneficio que representa la acción que se está llevando a cabo. Los empleados necesitan motivaciones para sentirse útiles en el movimiento. El reconocimiento de su trabajo es fundamental. El reconocimiento de las diferencias de sus distintos backgrounds también. El desafío es cómo lograr que la fundación, al repartir el dinero para actividades alrededor del mundo, pueda centrarse exclusivamente en los méritos y competencias de los candidatos/as a subsidios y en las distintas necesidades de las regiones. La neurociencia le puede ofrecer a Wikimedia la idea de que mejoraría si los empleados provienen de diferentes países, lenguajes y culturas, que tengan una mayor diversidad de edades y que se disminuya la enorme brecha de género. La neurociencia organizacional puede hacer un análisis de las tareas desarrolladas por cada uno de los empleados y seleccionarlos de acuerdo a las competencias requeridas paras dichas tareas para ver si coinciden con el perfil requerido y evaluar si han trabajado acorde a lo esperado, en cuanto a la baja medición de sesgos y prejuicios o, si por el contrario, sus decisiones han estado basadas en puros sesgos inconscientes. Para eso son necesarias entrevistas individuales por parte del psicólogo con los empleados.

Según las directivas relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, la discriminación directa, tiene lugar cuando un grupo, por ejemplo las mujeres o los ciudadanos de determinado país, es excluido o tratado de forma negativa en el proceso de selección. La discriminación indirecta se produce cuando un colectivo es evaluado de forma negativa en base a características neutras pero que no tienen que ver con las exigencias del trabajo o la actividad.[36]

Las propuesta es hacer un análisis orientado a los empleados, para poder evaluar no solo qué conocimientos necesitan y sus habilidades sino también qué características intelectuales y cognitivas deberían poseer, para así determinar cuál es el perfil neurocognitivo, emocional y social que deberían tener los empleados para cumplir con éxito la misión inclusiva del movimiento. Una evaluación neurocognitiva nos permitiría evaluar la inteligencia, capacidad de aprendizaje, flexibilidad mental, capacidad de inhibición, impulsividad, lenguaje, lateralidad, atención, memoria, visuo-construcción, funciones ejecutivas, capacidad de planificar, resistencia al estrés y, fundamentalmente, la toma de decisiones, la cognición social, creencias de primer y segundo orden y los sesgos implícitos. En este caso las valoraciones de los empleados serían objetivas, con resultados no manipulables, valorando funciones con bases neurobiológicas que las sustentan, cuyos resultados serían analizados por su rendimiento en comparación a medias estadísticas, basados en los aportes de las neurociencias sobre la comprensión del cerebro humano y la conducta. Tener un perfil neuropsicológico de cada empleado serviría para conocer sus fortalezas y debilidades, comparando los distintos dominios mentales.

La propuesta sería realizar una serie de procesos de selección para los nuevos empleados, realizar evaluaciones de desempeño de los empleados en general y diseñar nuevas modalidades de capacitación para todos los que trabajan o van a trabajar allí.

Estos aspirantes a empleados podrían ser entrevistados por un psicólogo, quien previamente habría construido el perfil buscado. Propongo incluir en la selección de empleados algunos tests que midan sesgo endogrupal interétnico como el test SEI, el IRBT (Implicit Racial Bias Test), o sesgo de género como el IAT (Implicit Association Test) y organizar sesiones de capacitación para incrementar la conciencia sobre los propios sesgos. En las entrevistas se incluirían:

  • Cuestionario de Diseño del Trabajo o Work Design Questionnaire (WDQ), del cual hay dos traducciones en castellano, que evalúa 21 características de trabajo, agrupadas en cuatro categorías, tarea, conocimiento, social y contextual, que incluyen la interdependencia iniciada, interdependencia recibida, feedback por los compañeros, apoyo social, interacción fuera de la organización, todos elementos que contextualizan la dimensión social de trabajo, para ver el grado de satisfacción y compromiso de los empleados y cuáles podrían ser sus quejas.[37], ya que los empelados con un alto nivel de compromiso logran un mejor desempeño de la tarea, se hacen más conscientes de sus responsabilidades y están emocionalmente más conectados con sus tareas, todo lo cual depende, no sólo del empleado, sino también de la organización empleadora.[38]
  • Test de Benziger [39]
  • Test de Herrmann Test de Dominancia Cerebral
  • Test PAPI-N o PAPI-I Inventario de Personalidad y Preferencias
  • Test de asociación implícita o Implicit Association Test (IAT), que es una prueba de asociación implícita (Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998) que mide las fortalezas de las asociaciones entre conceptos, de manera indirecta y mide la fuerza de las asociaciones entre un objeto de actitud y su valencia.

Al conocer los procesos cerebrales que influencian las decisiones humanas, podríamos predecir la forma en que los nuevos empleados tomarían ciertas decisiones. Por ejemplo, desde las neurociencias sabemos que existe un sesgo endogrupal,[40] y que este sesgo lleva a los empleados, en este momento la mayoría varones estadounidenses blancos universitarios y de clase media, a valorar más positivamente a los varones estadounidenses blancos universitarios y de clase media cuya lengua materna sea el inglés. No es algo a proposito ni consciente, sino que la mera categorización de las personas como miembros de un grupo y la existencia de un exogrupo relevante de comparación es condición suficiente para que surja una preferencia (o evaluación positiva) por los miembros del endogrupo porque todas las personas están motivadas para conseguir o mantener un auto-concepto o auto-imagen positiva y las personas están siempre motivadas para evaluar positivamente a los grupos a los que pertenecen.[33] Tambien desde las neurociencias sabemos que, cuanto mayor es el apuro por tomar una decisión, mayores sesgos va a haber. La neurociencia le puede recomendar a la Fundación reservar el tiempo necesario para las reuniones, discutir abiertamente los criterios a utilizar y seguir el mismo proceso de evaluación con todas las personas.

El sesgo endogrupal no implica necesariamente el desprecio o la discriminación del diferente o del exogrupo, ya que el empleado puede conscientemente pensar que somos todos iguales, pero puede llevarlo a favorecer al propio grupo en la distribución de subsidios y en la valoración de su desempeño de forma completamente inconsciente.[41] La cognición social es muy variable y comunitaria y puede haber grandes diferencias individuales. Ademas, el funcionamiento social se ve modificado por el comportamiento de los compañeros. La inteligencia excepcional de los humanos parece ser el resultado de tener más neuronas corticales que otros mamíferos - aunque solo marginalmente más que las ballenas y los elefantes -, una mayor velocidad de procesamiento y una combinación de propiedades como la teoría de la mente, la imitación y el lenguaje.[42]

El cerebro social es lo que nos permite a los seres humanos interactuar con otros. El cerebro social no es una estructura específica sino que debemos pensarlo como una interacción en redes de gran escala.[43] La cognición social son una serie de procesos psicológicos que nos permiten hacer inferencias sobre lo que sucede dentro de otras personas. Es nuestra forma de ver a los otros y de interpretar sus intenciones, sentimientos y pensamientos.[44] Este conocimiento del cerebro social nos puede ayudar a entender mejor cómo funcionan los empleados de la Fundación y los voluntarios del movimiento.

El movimiento Wikimedia será inclusivo cuando se convierta en un reflejo de la sociedad a la cual representa, que es rica en diversidad. El movimiento podría fortalecerse con sus diferencias si representara a todas las culturas involucradas.

El hecho de que todas las comunicaciones en Wikimedia sean en inglés favorece a quienes hablan esa lengua desde su nacimiento, haciéndolos parecer mas inteligentes que los demás porque pueden expresar se de mucha mejor manera. Una persona que tuvo que aprender el idioma no sabrá expresarse con tanta propiedad ni podrá generar un lenguaje tan metafórico y rico con lo cual parecerá más ignorante aunque no lo sea.

Además, los empleados toman decisiones contínuamente, por ejemplo, son los responsables de decidir a qué programas van los distintos subsidios económicos. Si todos los empleados son varones, van a tender a otorgar los subsidios a proyectos presentados por varones porque inconscientemente van a calificarlos de más importantes. Hacer consciente ese sexismo insconsciente puede ayudar a disminuir el sesgo de género.[45]

Si se contratan empleados de distintos países, tenemos más posibilidades de que más proyectos presentados por ciudadanos de distintos países lleguen a ser subsidiados. Si disminuimos la brecha de género entre los empleados, tenemos más posibilidades de que más proyectos presentados por mujeres lleguen a ser subsidiados. Si entre los empleados hay más personas provenientes del hemisferio sur o de Africa o Latinoamérica, hay mayores posibilidades de que proyectos provenientes de estas zonas ganen los concursos y sean subsidiados. Cuánto más variedad de idiomas haya entre las lenguas maternas de los empleados, mayor será la comprensión de los mismos hacia el resto de los voluntarios, que son de todos los países del mundo. Si los voluntarios se sienten tratados de una manera justa y más equitativa, menos malestar existirá en la organización y mejor colaborarán. Además, propongo entrenar a los empleados para poder reconocer sus sesgos implícitos y el impacto que tienen en su trabajo cotidiano con comunidades de distintas partes del mundo. Las decisiones inconscientes afectan las decisiones en el trabajo.[46]

La neurociencia organizacional puede ayudar a revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones dentro de Wikimedia (en su mayoría en inglés y con terminología muy querida por los anglosajones pero muy lejana para los latinos o asiáticos), ayudar a integrar esos segmentos de la población que aún no están representados entre los empleados (africanos, latinos, asiáticos) y entrenar a los empleados para incorporar un aprendizaje intercultural para que puedan entender las problemáticas de los voluntarios de distintas partes del mundo. Gracias a las neurociencias se sabe que los estereotipos son modificables, por ejemplo, pueden ser contrarrestados si una persona puede vincular las intenciones positivas a la situación o grupo pertinente antes de una interacción con dicho grupo. La reducción de los estereotipos puede ser impulsada por un cambio en los estereotipos automáticos y el pensamiento no controlado. [47] Existen técnicas para mitigar los prejuicios, sesgos y estereotipos que utilizan la sugestión, introduciendo ejemplos y narraciones que contrarrestan los estereotipos arraigados.[48][49]

El movimiento podría entender, entonces, porque mejoraría al tener entre sus empleados no solo jóvenes sino también personas mayores. La neurociencia de los prejuicios podría ofrecer un contexto novedoso para la comprensión de este tipo de comportamientos sociales complejos y una oportunidad para aplicar los avances neurocientíficos a cuestiones que podrían redundar en beneficio de Wikimedia.

Bibliografía:[editar]

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